不久前，一位年轻聪明的经理在会议间隙向我寻求建议。他坦白地说，“我尝试不同的领导风格，但似乎还是不能消除团队的隔膜感。我不知道到底哪里出了问题。”
“为什么不问问你的团队成员呢？”我问他。
我的回答让他大吃一惊，但是（不这样做的话）采用什么领导风格都没意义。就像我在之前的帖子里描述的那样，经久不衰的领导风格其实很简单。然而，最近的报道表明，团队成员和管理者之间越来越脱节。怎么会这样？
出于直觉，我决定在我的社交媒体领域中进行一次快速调查。我分别在脸谱、推特和HCL的内部社交媒体平台上发问：“你希望你的领导不要再做的一件事是什么？”
回复蜂拥而至，让我震惊。每个人都有感而发，好像就这个问题已经等候多时。头几条意见是这么说的：
不要模棱两可；有话直说。这点在年轻人中颇为典型，他们希望自己的领导直言不讳。一个人是这么回复的：“有啥说啥，用不着担心伤害别人的感情。”下一位更直接：“别再装老好人了，我的工作哪不满意就直说。”第三个人有过之而不及：“你得让人知道他到底值几斤几两。如果你实话告诉他们，他们也好知道怎么取得成功。”
不要再戴着玫瑰色的眼睛（指只看好的一方面——译注）来审视今天的员工；他们绝对有勇气直视自己的成败，没功夫听你在那拐弯抹角。
别再说那些我知道的东西。指导我，激发我，支持我……就是他们一再表达的意思。一个年轻女士在脸谱上说“给我们自由，让我们体验，指导我们前行。”另一个人在推特上也附和“学着放手，打造一个可以让团队成员各显神通的平台，你要在后面支持他们，引导他们。”
我能从这些评论中听到我的团队小朋友的心声。尝试教导今天的Google一代会让师生界限模糊不清；学生都会告诉你一两件你不知道的事。领导者也是时候一改知识提供者的身份，做一做使能者了。
别再偏题，言出必行。扩音器管理者持续了太久。人们现在想让他们的领导变成他们拥护的那样。他们在寻找榜样，这在评论中显而易见：“言出必行，为我树立榜样。我需要知道我们是一个团队，”“不要再言行不一，因为你得值得我信任。”
圣雄甘地（Mahatma Gandhi）作为一位领导者很成功，人们一般认为这得益于他的性格特征，他有远见卓识、胆气过人、信念坚定、不屈不挠，但是鲜为人知的一个成功因素就是他一直身体力行。
不要再厚此薄彼。即使组织把可衡量目标和工作成果作为了关键绩效指标，也值得想想这是不是适用于自己。有几个评论是这么说的：“评判一匹马是不是好马，一头驴是不是好驴，都不能看二者会不会爬树。”或者“奖赏工作业绩，而不是拍马屁能力”
我们都可以随口说出一个工作业绩很差，却因他待人和善，从不伤及别人自尊而稳步攀升事业高梯的员工名字。这种现象在可衡量目标形成之前很是猖獗，糟糕的是仍有发生。事实上，对于客观评定的需求再强调也不为过。
别当老板，当领导。很明显人们现在呼吁有伯乐眼光，能产生共鸣，值得去尊重的领导。“领导要靠言传身教，而不是清规戒律，”一个年轻人在脸谱上这么写。“别再试着控制别人……”另外一个人补充道。第三个人引用了戈登·赛弗里奇（Gordon Selfridge）的名言“老板让人恐惧，领导激发热情。”
无独有偶。Kelly Service 发布的环球劳动力指数研究了30个国家的领导与员工脱节现象，2012年9月证实，10位员工中不到4人（38%）对他们当前管理层的领导风格满意。所以如果你看到团队热情下降，可能未必是由于经济下滑引起的。你可能想看看是不是在你的领导风格和团队期待存在脱节现象。
如果可能，周一早晨的团队会上问个简单的问题作为开场白吧：作为你们的领导，你们想让我不要再做的一件事是什么？为什么这么问，应为那可能会影响你们2013年工作的决心。